Next generation HRM

Langere tijdelijke contracten leiden tot meer investeren in werknemers

2012-01-29T21:31:00.000+01:00

is de stelling waarmee minister Kamp deze maand vriend en vijand verraste. Hij beoogt met het verruimen van de flexwet werkgevers de mogelijkheid te geven vaker en langduriger tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Waarom? Flexibilisering van de arbeidsmarkt is natuurlijk de hoofdreden. Ik heb echter geen enkel argument gehoord waarom de arbeidsmarkt nog flexibeler moet worden en wat dit oplevert. Evenmin is aangegeven welke blokkades er nu (nog) zouden zijn en hoe die worden opgelost door meer flexibilisering. Flexibiliseren als overtuiging klinkt mij teveel als fundamentalisme.

Echter, ook is geconstateerd dat de huidige “kortdurende” tijdelijke arbeidsovereenkomsten er toe leiden dat werkgevers niet investeren in scholing en training van tijdelijke medewerkers. Hiermee neemt het verschil tussen vaste en tijdelijke medewerkers op de arbeidsmarkt bv op het gebied kwalificaties alleen maar toe. Wat dit betekent blijft onbesproken. Kamp verwacht dat werkgevers wel zullen investeren bij langduriger tijdelijke contracten. En daarmee is het bovendien goed voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers besluit hij zijn betoog.

Nu zijn er voor- en tegenstanders van deze flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hun argumenten zijn redelijk voorspelbaar gezien vanuit hun belangen. Interessant is de redenatie van Kamp dat werkgevers meer in scholing en training zullen investeren omdat ze daar zelf meer van profiteren. Als ik die redenatie doortrek, zullen ze dat dus zeker doen bij medewerkers in vaste dienst. Daar rendeert het immers het meeste! En dan weerspreekt de praktijk en gericht onderzoek zijn redenatie. Naarmate medewerkers ouder worden wordt er steeds minder in scholing en training geïnvesteerd. Terwijl die oudere medewerkers in vaste dienst zijn, zich verbonden voelen met de organisatie en ook nog lang aan de organisatie verbonden zullen zijn. Daar ligt juist het hoogste rendement!

Een tweede argument dat wordt opgevoerd is dat scholing en training goed zijn voor de duurzame inzetbaarheid. Dat is wat mij betreft een ‘hoera uitspraak’ Iedereen is het daarmee eens en je zegt niets. Want hoeveel draagt scholing en training nu daadwerkelijk bij aan duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is een ‘sluipmoordenaar’. Ik zal dat trachten uit te leggen met het volgende voorbeeld:

‘Je presteert al jarenlang goed. Je geniet erkenning en waardering van collega’s en leiding. Klanten zijn tevreden over jou. Je hebt volgt alle erkende vakopleidingen. Ook aan de vakcongressen neem je regelmatig deel.’

Jouw duurzame inzetbaarheid is matig tot slecht!

Deze situatie treffen we regelmatig aan. Want ‘goed functioneren’ in je huidige functie is iets fundamenteel anders dan duurzaam inzetbaar zijn. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen om goed te functioneren in een functie, om vooruitgang te boeken binnen de loopbaan en ander werk te vinden of te creëren indien noodzakelijk (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Verder is gebleken uit onderzoek dat duurzame inzetbaarheid juist los staat van het domein van specifieke beroepsexpertise. Met andere woorden, het gaat om meer generieke vaardigheden die eraan ten grondslag liggen.

Dit verklaart ook waardoor huidige HR-instrumenten (beoordelingsgesprekken, POP-gesprekken) nauwelijks bijdragen aan verbetering van de duurzame inzetbaarheid van mensen. Die zijn vooral op het huidige functioneren gericht!

Nee, als Kamp inderdaad iets aan de duurzame inzetbaarheid wil doen dan stel ik voor dat hij er eerst voor zorgt dat elke medewerker elke 3 jaar zicht krijgt op hoe het met zijn/haar duurzame inzetbaarheid is gesteld en hier ontwikkelingsafspraken over worden gemaakt.. Want het is noodzakelijkerwijs een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemer om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Daar wordt de arbeidsmarkt pas echt flexibel van omdat het vermogen om te ‘bewegen’ dan is verankerd bij werkgevers en werknemers samen. Wanneer dit organisatiebreed wordt ingevoerd wordt de wendbaarheid van de organisatie als vanzelf ook groter en stelt de organisatie zichzelf in staat beter te presteren, ook financieel. Op deze manier wordt iedereen er beter van, de werknemer maar ook de werkgever.

Hoe komt het toch dat (wetenschappelijke) informatie over dergelijke onderwerpen selectief wordt gebruikt of juist genegeerd? Wie het weet, mag het zeggen……..

Integriteit, een kwestie van leiderschap

2012-01-03T11:37:00.000+01:00

Piet Hein Donner is na een open sollicitatieprocedure benoemd tot vicepresident van de Raad van State. De reacties daarop zijn talrijk, de fraaiste omschrijving vind ik die van de Nationale Ombudsman Alex Brenninkmeijer. Hij stelt dat de vraag van de klagers om een onderzoek in te stellen “uitdrukking geeft aan een breed in de samenleving levende wrevel over de gevoerde procedure”. Wrevel, enkele synoniemen hiervoor: boosheid, ergernis, gramschap, irritatie, kribbigheid, misnoegen, ongenoegen en spijt. Die maken zo ongeveer wel helder wat er in het land leeft.

En terecht! Buiten Piet Hein Donner heeft geen enkele politiek-bestuurlijke zwaargewicht gesolliciteerd. Natuurlijk niet, die beheersen het spel en weten hoe de hazen lopen. Die wisten dus al lang dat dit een gelopen race was. Dan steek je uiteraard je nek niet uit! Bovendien is Piet Hein Donner een zwaargewicht die gewoon in aanmerking komt voor deze positie, of je dat politiek gezien nu uitkomt of niet. Heb dan als kabinet het lef om Piet Hein Donner gewoon te benoemen. Durf te staan voor je oordeel dat hij gewoon de geschiktste kandidaat voor deze post is.

Uit onderzoek naar integriteit weten we dat integer gedrag in organisaties voor ongeveer voor 50% afhangt van het leiderschap. Het is eigenlijk heel simpel: goed voorbeeld doet goed volgen. Integriteit is een basis voor vertrouwen tussen mensen. Integriteit van leiders is daarmee een belangrijke basis voor het vertrouwen dat mensen in hun organisatie hebben. Wellicht heeft de gevoelde wrevel wel met dit gevoel te maken, dat deze procedure ons vertrouwen in de leiding van de BV Nederland heeft geschonden. In een krantenartikel las ik het volgende: Rutte denkt niet dat de kritiek van de oppositie schadelijk is voor het aanzien van de Raad van State, zei hij desgevraagd. “Over een paar maanden is dat weer weg.” Wellicht geldt dit voor de kritiek van de oppositie, wat betreft de breed gevoelde wrevel wijs ik Rutte op het bekende gezegde: ‘vertrouwen komt te voet maar gaat te paard’.

Pilot Ziggo met SAVVY

2011-03-16T13:46:00.000+01:00

Ziggo is gestart met een pilot van Savvy, het multimediale online assessment. Ruim 80 medewerkers hebben meegewerkt aan het bouwen van een organisatiespecifieke normgroep, resulterend in een prestatieprofiel. Op basis van dit prestatieprofiel zijn het afgelopen half jaar nieuwe medewerkers geworven. We zijn benieuwd naar hun prestaties in de praktijk! Binnenkort de eerste evaluatie.

Voetbal is big business

2011-03-07T10:24:00.000+01:00

Tijdens het WK voetbal afgelopen zomer en ook recent tijdens wedstrijden in de Champions League was er de roep om elektronische hulpmiddelen. Vooral om vast te kunnen stellen of een bal nu wel of niet achter de doellijn is geweest. Al kun je meerdere toepassingen voor die elektronische hulpmiddelen bedenken. Noem het maar een extra scheidsrechter om de rechtvaardigheid in het voetbal te waarborgen.

Rechtvaardigheid die dan wel vooral en alleen van de scheidsrechter moet komen. Want voetballers zelf:

hebben de bal nooit aangeraakt als hij uit gaat

begrijpen er niets van als zij worden afgefloten voor een overtreding

zijn zeer bereidwillig om hun tegenstander aan een gele kaart te helpen als er een overtreding tégen hen wordt begaan

maken veelvuldig overtredingen om maar te winnen en noemen dat ‘professioneel’

zijn zwaar gewond na een overtreding, maar gelukkig herstellen zij allemaal net zo snel als Wolverine (stripfiguur uit the X-man)

Scheidsrechters worden voortdurend ‘professioneel’ bespeeld door spelers, trainers en bestuurders. Maakt een scheidsrechter een fout in hun ogen dan wordt hij onmiddellijk belaagd. Fouten die voetballers zelf maken horen bij het spel. Afgelopen weekeinde waren twee scheidsrechters ‘verbannen’ naar de eerste divisie. Zij hadden ieder een grote fout gemaakt in de laatste wedstrijd die zij in de eredivisie floten. Recent nog heeft zich een verbijsterende discussie afgespeeld tussen de KNVB en Bayern München over de blessures van Arjan Robben en Mark van Bommel. Want voetbal is big business geworden. Er staan enorme, vooral financiële, belangen op het spel.

Geen wonder dat de roep om meer controle steeds luider wordt. Echt en onecht zijn bijna niet meer van elkaar te onderscheiden. Maar lossen we dat nu echt op met elektronische hulpmiddelen? Of bevestigen we daarmee juist de huidige voetbalcultuur? Dat het normaal is om je tegenstander een gele kaart aan te smeren als hij een overtreding begaat. Dat je het natuurlijk nooit zelf bevestigt dat die bal achter de doellijn was en het dus een doelpunt is. Dat je gewoon toegeeft dat je een fout hebt gemaakt. Dat je accepteert dat ook een scheidsrechter een mens is en fouten kan maken.

Ik denk dat invoering van elektronische hulpmiddelen een ‘meer van hetzelfde’ oplossing is. Dat die hulpmiddelen alleen maar de bestaande voetbalcultuur bevestigen. Het zal spelers, trainers en bestuurders alleen maar prikkelen om er slimmer mee om te gaan. Het doorbreekt niet het gedrag dat ten grondslag ligt aan de huidige voetbalcultuur en dat alle betrokkenen in stand houden.

Hoe ziet dit spel eruit in uw organisatie?

Nieuw kabinet, kans voor HR-leiderschap!

2011-03-07T10:17:00.000+01:00

Het voornemen van het kabinet om het aantal ambtenaren drastisch te verminderen komt daadkrachtig over, roept grote weerstanden op en veroorzaakt de nodige onrust onder het overheidspersoneel. Tegelijkertijd laten een aantal tegenstanders niet na om de historie aan te halen waarin dergelijke voornemens eerder werden uitgesproken maar (deels) strandden in de taaie praktijk van de overheidsorganisaties.

Wat is er nu anders? Ten eerste de politieke signatuur van dit kabinet die gepaard gaat met de overtuiging dat de rol van de overheid beperkt moet zijn en de vrije markt veel zaken voor haar rekening kan nemen. Ten tweede de overtuiging dat je huishoudboekje op orde moet zijn. Je kunt niet meer uitgeven dan je ontvangt. Tezamen zouden die wel eens tot een vasthoudender kabinet kunnen leiden voor wat betreft het op orde krijgen van het huishoudboekje van de overheid. Dus ook het verminderen van het aantal ambtenaren.

Hoe erg is dit eigenlijk? De overheid wordt de komende jaren geconfronteerd met de grootste uitstroom uit haar bestaan. Er zijn ministeries waar circa 25% van de bemensing als gevolg van pensionering zal uitstromen. Hier ligt dus eigenlijk een hele mooie kans voor dit kabinet. Een natuurlijke uitstroom waar zij dankbaar gebruik van kunnen maken. Geen gedwongen ontslagen maar meebewegen op de stroom van natuurlijk verloop. Gaat wellicht in een net iets ander tempo dan zij wensen, voordeel is dat de kosten minimaal zijn, weerstanden achterwege blijven en de onrust wegblijft.

Tegelijkertijd creëert een dergelijke uitstroom een stevige uitdaging. Ten eerste is daar de uitstroom van kennis en ervaring. Gezien de omvang van de uitstroom is het reëel aan te nemen dat schaarse kennis en ervaring gewoon verdwijnt uit de organisatie. In de tweede plaats raakt dit de capaciteit van de hele overheid: welke taken voeren we wel of niet (meer) uit? Deze taken niet herorganiseren leidt tot overbelasting van de aanwezige ambtenaren en tast daarmee de vitaliteit van de organisatie enorm aan. In de derde plaats is een gezonde aanwas van mensen buiten de organisatie van belang om de diversiteit op peil te houden (diversiteit heeft bij mij vooral betrekking op ‘anders denken’) en daarmee de effectiviteit van de bemensing.

Deze vraagstukken bieden HR een uitgelezen kans om het voortouw te nemen. Hoe zorgen we ervoor dat de kennis en ervaring niet spoorloos verdwijnt maar onderdeel blijft van de kennis en ervaring van de organisatie? Hoe komen we tot daadwerkelijke keuzes van wat we wel of niet doen qua taken en maken we de personele gevolgen zichtbaar? Hoe herverdelen we de taken over de beschikbare mensen en wat voor opleiding en/of ervaring moeten die opdoen om dat effectief te realiseren? Hoe zorgen we voor voldoende doorstroom om de diversiteit van de organisatie op peil te houden? Vergrijzing en ontgroening zetten door en dat verlangt andere oplossingen op dit vlak.

Wat kan HR hierin betekenen? Organiseer een proces waarin doelen en oplossingsrichtingen voor deze vraagstukken worden bedacht, neem verantwoordelijkheid voor het realiseren van die doelstellingen, voer regie over het invoeren van oplossingen, monitor de daadwerkelijke resultaten. Het zijn HR-uitdagingen pur sang. Een uitgelezen kans voor HR om leiderschap te tonen. Wil de échte HR-leider nu opstaan!

Selectiegesprekken & borrelpraatjes

2011-03-07T10:10:00.000+01:00

Selectiegesprekken zijn een vak. Desondanks is de betrouwbaarheid van selectiegesprekken relatief laag. Uit wetenschappelijk onderzoek komt naar voren dat we in het beste geval de geschiktheid van de kandidaat in 2,5 van de 10 gevallen goed voorspellen. Een goed gestructureerd selectiegesprek helpt hierbij. Goed gestructureerd betekent dan dat je de kandidaat systematisch bevraagd op de competenties die je zoekt.

In de kroeg gaat het er heel anders aan toe. Daar begin je gewoon een gesprek en ziet wel of het je bevalt of niet. Het gebruik van alcohol werkt zo wie zo ‘bevrijdend’. Maakt iemand je aan het lachen en bevalt dat je wel, dan blijf je in gesprek. Of kom je erachter dat je gemeenschappelijke vrienden hebt, weer een reden om door te praten. Je blijkt allebei gek op Bonsai bomen, te gek, doorpraten. Hier ligt het accent vooral op het sociale contact, liggen we elkaar. In ieder geval voor dat moment!

In selectiegesprekken doet dat sociale er ook toe. Past deze persoon bij ons? Voelt het goed? Is er een klik? Of welke andere ratio we ook aan dat gevoel geven. Ieder van ons draagt een heleboel bagage met zich mee die, bewust en onbewust, onze gevoelens en daarmee onze gesprekken sturen. Virginia Satir beschrijft in haar boek “Mensen maken mensen” uit welke elementen die bagage is opgebouwd en hoe die onze communicatie beïnvloedt.

We brengen mee ons lichaam – dat beweegt, zijn bepaalde vorm en uiterlijk heeft.

We brengen mee onze waardeoordelen – dat zijn opvattingen waarmee we in het leven ons hoofd boven water proberen te houden en er een ‘goed’ leven van trachten te maken.

We brengen mee onze verwachtingen van dat moment, die gegrond zijn op vroegere ervaringen.

We brengen mee onze zintuigen – ogen, oren neus, mond en huid, waardoor we kunnen zien, horen, ruiken, proeven, aanraken en aangeraakt worden.

We brengen mee ons vermogen om te spreken – onze woorden en onze stem.

We brengen mee onze hersens – het magazijn van onze kennis, met inbegrip van alles wat we uit vroegere ervaringen hebben opgedaan, wat we gelezen hebben, wat we geleerd hebben.

Al deze waarnemingen zijn in elke ontmoeting aanwezig en spelen een rol, bewust of onbewust. Bovendien worden ze onmiddellijk geïnterpreteerd en omgezet in een gevoel, gebaseerd op onze ervaring en kennis. Dat gevoel stuurt het beeld dat we van elkaar maken. Een voorbeeld hiervan:

“Ik ontvang u als kandidaat voor een vacature. Uw lichaamshouding en oogopslag doen mij direct denken aan mijn favoriete oom. Met die oom heb ik een geweldige band. Ik bewonder hem om wie hij is. Hierdoor koester ik direct positieve gevoelens naar u zonder dat er één woord is gesproken”.

Voor alle deskundigen in werving en selectiegesprekken, en voor ons allemaal, is het de opgave om ons van deze mechanismen bij onszelf bewust te worden. Zodat we onszelf (enigszins) kunnen scheiden van wat er feitelijk in een gesprek gebeurt. Ik ben heel benieuwd hoe betrouwbaar selectiegesprekken dan zijn, maar nog benieuwder hoe gesprekken in de kroeg dan verlopen!

Bewoner of professional

2010-10-26T22:15:00.000+02:00

Wij hebben ons met ons bedrijf NextHRM gevestigd op de Maliebaan 45 (MB45) in Utrecht. Een prachtig oud en statig herenhuis met een diepe tuin, midden in Utrecht. MB45 is een warm ingericht huis waar allerlei bedrijven gebruik van maken, in de praktijk zijn het vooral bedrijven uit de professionele dienstverlening. Het is een bijzonder concept omdat je er flexibel ruimte kunt huren en gebruiken. Vanaf de eerste seconde voelen wij ons er thuis. In het woord ‘thuis’ schuilt ook de kracht van het herenhuis. Alsof je er woont in plaats van werkt. Je voelt je echt een bewoner. En dat doet iets met je. Je voelt je medeverantwoordelijk voor het huis. Daar gedraag je jezelf ook naar. Gewoon even de kopjes in de vaatwasser zetten, je rommel netjes opruimen, zorg hebben voor de spullen waar je gebruik van maakt.

Normaal gedrag zult u zeggen. Helaas is dat niet het geval. In veel kantoren of werkomgevingen ontbreekt dit normale gedrag. Vinden we het normaal dat als we naar huis gaan we onze kopjes op ons bureau laten staan, ruimen we onze rommel niet op. Vaak is dat anders georganiseerd. Is er ondersteuning die dit opknapt, of de schoonmaakdienst. Bovendien zijn vrijwel alle kantoren vooral functioneel ingericht. En dat voelt zeker niet als thuis. Kortom, het bevordert het normale thuisgedrag zeker niet.

Onlangs woedde er een discussie onder de bewoners van MB45. Er zijn er een aantal die moeite hebben om aangesproken te worden als bewoner. Niet dat het gaat om het gedrag, maar om het begrip bewoner. Zij vinden professional beter passen. Dat roept bij mij direct op welke associaties het woord professional oproept. Bij mij roept het veel meer afstand op dan bewoner. Zowel naar elkaar als naar het mooie pand waarin wij vertoeven. Het is ook veel abstracter, als ik mij voorstel aan mensen als professional of als bewoner gebeurt er echt iets anders. Eigenlijk raakt deze discussie de essentie van hoe wij met elkaar willen omgaan binnen ons prachtige herenhuis. Voor mij was dat snel duidelijk. Ik voel mij bewoner en wil graag met andere bewoners hier samenwonen. Hoe zit dat in uw bedrijf?

Van buiten naar binnen? Van binnen naar buiten? Of kun je ze gewoon verbinden?

2010-02-08T20:52:00.002+01:00

Afgelopen week had ik een boeiend gesprek met Arnoud Munneke en Arthur Nederlof, respectievelijk operationeel directeur en commercieel directeur van VANAD. VANAD is een relatief jong Contact Center met een bijzondere filosofie. Zij beginnen met de uitspraak: ‘Mensen die zich goed voelen, voeren betere gesprekken’.

VANAD medewerker:

Ons uitgangspunt is dat al onze medewerkers fantastisch zijn (en dat is ook zo!). Natuurlijk werken er bij ons niet alleen maar perfecte mensen, maar wij zijn er wel van overtuigd dat ieder individu specifieke kwaliteiten heeft waarin hij uitblinkt.

Vanuit die filosofie hebben zij een vertrekpunt voor hun medewerkers gekozen getiteld: ‘Jij bent fantastisch’. Ze gaan uit van de unieke kracht van elke individuele medewerker, die willen ze verder ontwikkelen. Bij die kracht zoeken ze het werk dat daar het beste bij past. En brengen zij teams van mensen bij elkaar waarvan de kracht complementair is. Er is een aparte website voor de arbeidsmarkt (www.jijbentfantastisch.nl) waarin deze filosofie wordt geconcretiseerd.

Door het hele gesprek heen stralen zij een vanzelfsprekendheid uit waarmee voor mij zichtbaar is hoe zeer deze filosofie uit hen zelf komt. Hun droom gaat zelfs nog een stap verder: ze willen vanuit de kracht van hun mensen er de klanten en het werk bij zoeken die daarbij passen. Wat belemmert hen op dit moment nog het meest om deze stap te zetten? Dat veel klanten vooral vanuit kostenbesparing hun klantcontact uitbesteden in plaats vanuit het creëren van een hogere toegevoegde waarde naar de klant.

VANAD klant:

De afgelopen jaren is de wereld in een heel hoog tempo veranderd. Mensen willen dingen sneller, beter en goedkoper. Daarnaast willen ze respectvol behandeld worden, communiceren op de momenten dat zij het willen, via de kanalen die zij wensen en dient iedere interactie relevant te zijn. Consumenten letten niet op uw processen, IT systemen, budgetten of managers die niet mee willen werken: het enige dat ze willen is geholpen worden, nu! Of u dat even wilt regelen binnen uw Contact Center!  Wij kunnen u hierbij helpen. Welkom bij VANAD!

Los van aansprekende wijze waarop zij met hun medewerkers omgaan valt mij op hoe zeer dit congruent is met wat zij naar hun klanten uitstralen. Met hetzelfde elan toont VANAD de ambitie om voor hun klanten toegevoegde waarde te bieden. Duidelijk gericht op partnerschap met hun klanten om goed scherp te krijgen hoe zij in het klantcontact meerwaarde kunnen bieden aan de business van de klant. Hun technologie volledig in eigen hand omdat zij hebben gezien hoezeer dit het klantcontact (negatief) kan domineren. Kortom, zij hebben ook hier een eigen filosofie die ze consequent toepassen.

Ongetwijfeld zal er in de praktijk nog veel te verbeteren vallen. De kracht wat mij betreft ligt in de krachtige en consequente verbinding tussen hun imago (wat zij uitstralen naar de markt) en hun identiteit (wie zijn wij, hoe doen wij de dingen) die leidend is voor hun positionering op de arbeidsmarkt. In deze turbulente tijd een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te zijn. [Wil Houtzager]

2009-11-08T12:10:00.001+01:00

Nexthrm en Trigion zijn een proef begonnen met het inzetten van SAVVY Integrity in Nederland. De integrititstoets wordt al een tijd gebruikt op kleine schaal in Nederland. We onderzoeken nu de mogelijkheid om grootschalig bedrijven te helpen.

Nieuwe versie SAVVY

2009-11-08T11:27:00.004+01:00

De nieuwe versie van SAVVY is nu in Nederland gelanceerd. We hebben geen officiele opening verricht zoals in de tekening hierboven, maar toch: we zijn er blij mee. Voornaamste veranderingen:
- het is technisch nog eenvoudiger geworden om overal op elk moment online kandidaten de SAVVY te laten doen
- er is een beroepskeuze test toegevoegd

Voor meer informatie, neem contact op met Wil Houtzager (wil@nexthrm.nl of 06-46725718)

Pilot Rabobank

2009-11-08T11:19:00.005+01:00

Het landelijk callcenter van de Rabobank in Tilburg heeft een pilot met het multimediale online assessment SAVVY uitgevoerd. Gedurende het afgelopen jaar is SAVVY ingezet tijdens de werving & selectie. Vooraf is met behulp van SAVVY een organisatiespecifieke normgroep gebouwd, resulterend in een prestatieprofiel. De eerste resultaten zijn zichtbaar, het verloop is het laagst onder de medewerkers die aan het prestatieprofiel voldoen. Hoe hoger de score op dat profiel, des te lager het verloop.

Social intranet inzetten op het werk

2009-06-01T05:31:00.004+02:00

Lees, als je wilt, het artikel in Emerce van een van onze vrienden (Rene Jansen van Winkwaves). Over de nog onontdekte mogelijkheden van social media binnen bedrijven. Bijvoorbeeld door de monteurs van Eneco.

Lees het artikel hier.

Het sluit aan bij onze social community oplossing voor mobiliteit binnen grote organisaties. Ook bij mobiliteit draait het meer om de sociale verbinding dan om de CV, ervaring en kennis.

Een les voor callcenters

2009-06-01T05:20:00.002+02:00

Het sociale doet er toe!

Laatst was ik op het vakcongres van en voor de Contact Centers in Nederland en heb daar een interessante lezing bijgewoond van Martine Ferment (Ferment Management) over het behoud van klanten. Zij kwam met een zeer boeiend insight!!!!

In essentie komt haar verhaal op het volgende neer:
1. Dwars door alle sectoren heen blijkt uit onderzoek dat 20% van de klanten zorgen voor 80% van de omzet. Per sector variëren de verhoudingen enigszins maar wordt de stelling wel volledig onderschreven.
2. De (financiële) inspanning van bedrijven richt zich merendeels op acquisitie van nieuwe klanten.
3. Martine onderscheidt ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. De groep ‘zeer tevreden’ klanten neemt 10 tot 15x meer af aan diensten/producten dan de categorie ‘tevreden’.

Uit haar verhaal blijkt dat bedrijven veel tijd en geld spenderen aan nieuwe klanten, maar veel minder aan het behoud van bestaande klanten. Bovendien maken zij geen onderscheid tussen ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. Daarmee missen ze dus de allerbelangrijkste groep klanten.

Wat is er voor nodig om een klant ‘zeer tevreden’ te krijgen?
Daar is een reeks van momenten voor nodig waarin emotionele verbinding tussen de betrokken personen (klant en medewerker van de organisatie) is ontstaan. Als daarnaast de dienst of het product een redelijke kwaliteit hebben, werkt het! Topkwaliteit is niet vereist. Uit onderzoek blijkt dat 68% van de klanten die afhaken juist het gevoel hebben niet serieus genomen te worden, dus die emotionele verbinding missen.

HRM
Hoe zulke emotionele = sociale verbindingen worden opgebouwd en onderhouden is nu juist een terrein waarop HRM een krachtige bijdrage aan de business kan leveren in deze tijd. HRM heeft verstand van mensen. Bovendien werkt het alleen als de hele organisatie hiervan is doordrongen. Anders lopen sales en accountmanagers al snel tegen de interne organisatie aan. En dat betekent dat het grootste deel van de mensen in de organisatie bekwaam moeten zijn in het aangaan en opbouwen van sociale verbindingen. In het begrijpen, toepassen en ontwikkelen hiervan kan HRM een sleutelrol vervullen.

Column in NUwerk nieuwsbrief

2009-05-01T10:52:00.005+02:00

Heeft recruitment nog toekomst? Ja/Nee/Twijfel

NextHRM schrijft een column in de nieuwsbrief van NUwerk. Onderwerp is het nieuwe recruitment. Met praktijkvoorbeelden en onze visie op hoe het anders kan..... of misschien wel zou moeten.

NUwerk is de vacaturesite van NU.nl. Interessant omdat zij experimenteren met nieuwe vormen zoals video, maar ook werken vanuit een ander concept in combinatie met Connexys, marktleider in recruitmentoplossingen. En natuurlijk, omdat ze dankzij de bezoekersaantallen van NU.nl meteen het grootste bereik van Nederland hebben in de doelgroep. Ambitie van NUwerk is de sterkste speler worden in online vacatures door beter te snappen wat in deze tijd werkt dan bestaande spelers in de branche. NextHRM denkt hierin mee.

NUwerk maakt volgens ons grote kans van slagen, omdat ze als kleine speler, bij wijze van spreken, in de garage iets kan ontwikkelen dat de grote jongens niet meer lukt.

Lees hier ons laatste artikel in de NUwerk nieuwsbrief.

De les van de BIJ

2009-02-09T08:26:00.005+01:00

How Social Networks Network Best
Harvard Business Review lanceert een eeuwenoud idee als een van de Breaktrough Ideas 2009

Bijen gebruiken een ‘centrale’ ideeënmarkt. Enkele verkenners vliegen uit, komen terug en proberen andere verkenners te winnen voor een door hen gevonden goede locatie voor een nieuw bijennest (het innovatieve idee). Als er voldoende andere verkenners ook enthousiast worden over deze nieuwe locatie, dan wordt dit nieuwe nest opgebouwd.

De bij leert ons twee zaken:
1. informatie verzameling dient een centrale structuur te volgen (de verkenner heeft de taak om gevonden informatie terug te koppelen)
2. de integratie en besluitvorming vraagt een breed vertakt intern netwerk (iedereen moet zoveel mogelijk over alle alternatieven te weten kunnen komen.)

Recent MIT onderzoek bevestigt dit: Medewerkers met het meest uitgebreide digitale netwerk (wiki’s en social media) zijn 7% productiever dan hun collega’s (informatie verzameling). Echter de medewerkers met het meest hechte face-to-face netwerk zijn 30% productiever. De bijen zijn ons voor: direct contact geeft de beste garantie voor het integreren van informatie.

Lees het hele Havard artikel hier.
Lees meer over onze social netwerkoplossing: Connectrix

Social network voor mobiliteit

2009-02-08T16:36:00.009+01:00

NextHRM werkt aan een social network a la Hyves en Facebook voor mobiliteit tussen gemeenten. Iedere medewerker van een van de deelnemende gemeenten kan op elke moment uitzoeken bij WIE en WAT hij/ zij past. Met Savvy kun je je tegen elke functie bij elke gemeente – of daar nu wel of niet een vacature is – testen. Met behulp van de social community kun je uitzoeken of je past bij de mensen, de cultuur, etc. en direct contact maken. Op een leuke manier.

De social werkcommunity is gebaseerd op de idee dat de arbeidsmarkt een fundamentele omkering doormaakt: de (latent) werkzoekende wordt leidend. De structurele krapte wordt wellicht nu even iets gedempt door de gevolgen van de financiële crisis, op langere termijn handhaaft de krapte zich. Dit verlangt een werving & selectieproces dat uitgaat van de behoeften van de werkzoekenden.

Turkse gemeenschap

2009-02-08T15:53:00.007+01:00

In samenwerking met een Turks/ Nederlands bedrijf onderzoekt NextHRM op dit moment twee oplossingen voor de Turkse gemeenschap in Nederland. De oplossingen zijn gericht op Turkse ondernemers en werkzoekenden.

Probleem is dat veel Turkse Nederlanders onder hun niveau werken, bedrijven wel zoeken maar niet vinden en ondernemers niet weten waar terecht te kunnen om meer over hun eigen capaciteiten te leren kennen. Savvy kan ingezet worden omdat het een multicultureel assessment is met visuele testen en gesproken uitleg. Taalvaardigheid is dus niet nodig. Bovendien kan de test in het Turks worden aangeboden.

Ondernemers kunnen zichzelf testen en begeleiding krijgen bij uitbouw van hun bedrijf. Werkzoekenden krijgen direct antwoord op de vraag of zij zullen presteren in de functies die ze ambiëren. Het maakt de stap naar solliciteren makkelijker. Fase 2 is het verbinden van bedrijven die meer allochtonen in dienst willen. Zij garanderen een sollicitatiegesprek voor iedere kandidaat die aan het Savvy prestatieprofiel voldoet van de functie.

Assessment, ja graag!

2009-02-08T13:30:00.004+01:00

“70 procent van alle werkende Nederlanders vindt dat werkgevers hun personeel verplicht een assessment moeten aanbieden.”
“Een assessment is een goede voorspeller van success in toekomstig werk, zo vindt 74 procent.”

Dit zijn de conclusies uit een onderzoek onder werkende Nederlanders, meldt het Financieel Dagblad. De meeste interesse voor een assessment is er omdat men een loopbaanadvies wil (59 procent) of zichzelf beter wil leren kennen (55 procent). De les die wij er uit leren is dat assessments een geaccepteerd fenomeen zijn. Waar we benieuwd naar zijn, is de beoordeling van medewerkers/ sollicitanten en managers een jaar na testen. Oftwel, hoe betrouwbaar zijn bestaande assessments eigenlijk?

Pilot KPN Contact

2009-02-07T12:01:00.004+01:00

KPN Contact doet een proef met Savvy.

KPN Contact is het grootste callcenter van Nederland met ruim 4500 mensen. De pilot wordt gedaan bij het SAFE team. Zij bellen de mensen na die hun mobiele abonnement opgezegd hebben om ze een nieuw aanbod te doen. Presteren is dus direct gekoppeld aan omzet.

Savvy wordt ingezet bij de selectie van nieuwe medewerkers. In het buitenland is Savvy een succesvolle oplossing voor callcenters. Verloop daalt met 30 – 50% en presteren gaat omhoog. KPN Contact is het eerste callcenter in Nederland dat Savvy uitprobeert.

HR 2.0 weblog

2009-01-27T08:30:00.009+01:00

Lees wat Scott McArthur, een HR adviseur uit Londen, te zeggen heeft over HR als businesspartner. Met prikkelende citaten: "HR professionals must be more than partners; they must be players…in the game, not at the game" (Ullrich). En concrete adviezen: . "Always have a business case – including the hard and really hard stuff". Inspirerend en handig. Al zijn blogs over HR businesspartner vind je hier De startpagina hier Detail: op zijn foto kun je zien dat het een echte Schot is.

Boek: De duurzame arbeidsrelatie

2009-01-26T12:09:00.004+01:00

Dit boek verhaalt van de ontwikkeling in organisaties vanaf 1970: kostenminimalisatie, kwaliteit, flexibiliteit, innovatie en dan nu duurzaam ondernemen. Een van de weinige boeken in Nederland over duurzaam organiseren vanuit HRM. Wat mij betreft deel van de nieuwe generatie HRM. Lees hier een hoofdstuk

Ford model U

2009-01-26T11:44:00.006+01:00

Persoonlijke ontwikkeling als basis van organisaties in de 21e eeuw

Ford heeft een nieuw concept auto ontwikkeld. Het Ford Model U. Het is een auto die uitbreidbaar en aanpasbaar is, waardoor er niet steeds een nieuwe auto hoeft worden aangeschaft. De auto kan meegroeien met de behoeften van de eigenaar. Andere kleur, groter, kleiner, enzovoort. En heeft ook nog eens 99% minder CO2 uitstoot dan de auto’s die nu op de weg rijden.

Zou dit ook de organisatie van de toekomst zijn? Niet de ‘poppetjes’ wisselen, maar de structuur. Groei en ontwikkeling van de mensen als uitgangspunt en een organisatie die elk jaar anders is? Boeiende gedachte.

Minder uitstoot betekent bovendien dat de auto weer deel wordt van de leefomgeving waarin de auto wordt gebruikt en de bestuurders ademen. Organisaties zijn op dezelfde manier naar binnengekeerd geraakt. Ook zij zullen weer verbinding moeten krijgen met hun omgeving. Om letterlijk te overleven.

Als het de grondlegger van de lopende band lukt om te veranderen, dan moet het voor moderne organisatie toch ook niet zo’n probleem zijn. De meeste organisaties vandaag de dag zijn tenslotte gemodelleerd naar die lopende band.