Nieuw kabinet, kans voor HR-leiderschap!

Het voornemen van het kabinet om het aantal ambtenaren drastisch te verminderen komt daadkrachtig over, roept grote weerstanden op en veroorzaakt de nodige onrust onder het overheidspersoneel. Tegelijkertijd laten een aantal tegenstanders niet na om de historie aan te halen waarin dergelijke voornemens eerder werden uitgesproken maar (deels) strandden in de taaie praktijk van de overheidsorganisaties.

Wat is er nu anders? Ten eerste de politieke signatuur van dit kabinet die gepaard gaat met de overtuiging dat de rol van de overheid beperkt moet zijn en de vrije markt veel zaken voor haar rekening kan nemen. Ten tweede de overtuiging dat je huishoudboekje op orde moet zijn. Je kunt niet meer uitgeven dan je ontvangt. Tezamen zouden die wel eens tot een vasthoudender kabinet kunnen leiden voor wat betreft het op orde krijgen van het huishoudboekje van de overheid. Dus ook het verminderen van het aantal ambtenaren.

Hoe erg is dit eigenlijk? De overheid wordt de komende jaren geconfronteerd met de grootste uitstroom uit haar bestaan. Er zijn ministeries waar circa 25% van de bemensing als gevolg van pensionering zal uitstromen. Hier ligt dus eigenlijk een hele mooie kans voor dit kabinet. Een natuurlijke uitstroom waar zij dankbaar gebruik van kunnen maken. Geen gedwongen ontslagen maar meebewegen op de stroom van natuurlijk verloop. Gaat wellicht in een net iets ander tempo dan zij wensen, voordeel is dat de kosten minimaal zijn, weerstanden achterwege blijven en de onrust wegblijft.

Tegelijkertijd creëert een dergelijke uitstroom een stevige uitdaging. Ten eerste is daar de uitstroom van kennis en ervaring. Gezien de omvang van de uitstroom is het reëel aan te nemen dat schaarse kennis en ervaring gewoon verdwijnt uit de organisatie. In de tweede plaats raakt dit de capaciteit van de hele overheid: welke taken voeren we wel of niet (meer) uit? Deze taken niet herorganiseren leidt tot overbelasting van de aanwezige ambtenaren en tast daarmee de vitaliteit van de organisatie enorm aan. In de derde plaats is een gezonde aanwas van mensen buiten de organisatie van belang om de diversiteit op peil te houden (diversiteit heeft bij mij vooral betrekking op ‘anders denken’) en daarmee de effectiviteit van de bemensing.

Deze vraagstukken bieden HR een uitgelezen kans om het voortouw te nemen. Hoe zorgen we ervoor dat de kennis en ervaring niet spoorloos verdwijnt maar onderdeel blijft van de kennis en ervaring van de  organisatie? Hoe komen we tot daadwerkelijke keuzes van wat we wel of niet doen qua taken en maken we de personele gevolgen zichtbaar? Hoe herverdelen we de taken over de beschikbare mensen en wat voor opleiding en/of ervaring moeten die opdoen om dat effectief te realiseren? Hoe zorgen we voor voldoende doorstroom om de diversiteit van de organisatie op peil te houden? Vergrijzing en ontgroening zetten door en dat verlangt andere oplossingen op dit vlak.

Wat kan HR hierin betekenen? Organiseer een proces waarin doelen en oplossingsrichtingen voor deze vraagstukken worden bedacht, neem verantwoordelijkheid voor het realiseren van die doelstellingen, voer regie over het invoeren van oplossingen, monitor de daadwerkelijke resultaten. Het zijn HR-uitdagingen pur sang. Een uitgelezen kans voor HR om leiderschap te tonen. Wil de échte HR-leider nu opstaan!

Selectiegesprekken & borrelpraatjes

Selectiegesprekken zijn een vak. Desondanks is de  betrouwbaarheid van selectiegesprekken relatief laag. Uit wetenschappelijk onderzoek komt naar voren dat we in het beste geval de geschiktheid van de kandidaat in 2,5 van de 10 gevallen goed voorspellen. Een goed gestructureerd selectiegesprek helpt hierbij. Goed gestructureerd betekent dan dat je de kandidaat systematisch bevraagd op de competenties die je zoekt.

In de kroeg gaat het er heel anders aan toe. Daar begin je gewoon een gesprek en ziet wel of het je bevalt of niet. Het gebruik van alcohol werkt zo wie zo ‘bevrijdend’. Maakt iemand je aan het lachen en bevalt dat je wel, dan blijf je in gesprek. Of kom je erachter dat je gemeenschappelijke vrienden hebt, weer een reden om door te praten. Je blijkt allebei gek op Bonsai bomen, te gek, doorpraten. Hier ligt het accent vooral op het sociale contact, liggen we elkaar. In ieder geval voor dat moment!

In selectiegesprekken doet dat sociale er ook toe. Past deze persoon bij ons? Voelt het goed? Is er een klik? Of welke andere ratio we ook aan dat gevoel geven. Ieder van ons draagt een heleboel bagage met zich mee die, bewust en onbewust, onze gevoelens en daarmee onze gesprekken sturen. Virginia Satir beschrijft in haar boek “Mensen maken mensen” uit welke elementen die bagage is opgebouwd en hoe die onze communicatie beïnvloedt.

• We brengen mee ons lichaam – dat beweegt, zijn bepaalde vorm en uiterlijk heeft.

• We brengen mee onze waardeoordelen – dat zijn opvattingen waarmee we in het leven ons hoofd boven water proberen te houden en er een ‘goed’ leven van trachten te maken. 

• We brengen mee onze verwachtingen van dat moment, die gegrond zijn op vroegere ervaringen.

• We brengen mee onze zintuigen – ogen, oren neus, mond en huid, waardoor we kunnen zien, horen, ruiken, proeven, aanraken en aangeraakt worden.

• We brengen mee ons vermogen om te spreken – onze woorden en onze stem.

• We brengen mee onze hersens – het magazijn van onze kennis, met inbegrip van alles wat we uit vroegere ervaringen hebben opgedaan, wat we gelezen hebben, wat we geleerd hebben.

Al deze waarnemingen zijn in elke ontmoeting aanwezig en spelen een rol, bewust of onbewust. Bovendien worden ze onmiddellijk geïnterpreteerd en omgezet in een gevoel, gebaseerd op onze ervaring en kennis. Dat gevoel stuurt het beeld dat we van elkaar maken. Een voorbeeld hiervan:

“Ik ontvang u als kandidaat voor een vacature. Uw lichaamshouding en oogopslag doen mij direct denken aan mijn favoriete oom. Met die oom heb ik een geweldige band. Ik bewonder hem om wie hij is. Hierdoor koester ik direct positieve gevoelens naar u zonder dat er één woord is gesproken”.

Voor alle deskundigen in werving en selectiegesprekken, en voor ons allemaal, is het de opgave om  ons van deze mechanismen bij onszelf bewust te worden. Zodat we onszelf (enigszins) kunnen scheiden van wat er feitelijk in een gesprek gebeurt. Ik ben heel benieuwd hoe betrouwbaar selectiegesprekken dan zijn, maar nog benieuwder hoe gesprekken in de kroeg dan verlopen!

Bewoner of professional

Wij hebben ons met ons bedrijf NextHRM gevestigd op de Maliebaan 45 (MB45) in Utrecht. Een prachtig oud en statig herenhuis met een diepe tuin, midden in Utrecht. MB45 is een warm ingericht huis waar allerlei bedrijven gebruik van maken, in de praktijk zijn het vooral bedrijven uit de professionele dienstverlening. Het is een bijzonder concept omdat je er flexibel ruimte kunt huren en gebruiken. Vanaf de eerste seconde voelen wij ons er thuis. In het woord ‘thuis’ schuilt ook de kracht van het herenhuis. Alsof je er woont in plaats van werkt. Je voelt je echt een bewoner. En dat doet iets met je. Je voelt je medeverantwoordelijk voor het huis. Daar gedraag je jezelf ook naar. Gewoon even de kopjes in de vaatwasser zetten, je rommel netjes opruimen, zorg hebben voor de spullen waar je gebruik van maakt. 

Normaal gedrag zult u zeggen. Helaas is dat niet het geval. In veel kantoren of werkomgevingen ontbreekt dit normale gedrag. Vinden we het normaal dat als we naar huis gaan we onze kopjes op ons bureau laten staan, ruimen we onze rommel niet op. Vaak is dat anders georganiseerd. Is er ondersteuning die dit opknapt, of de schoonmaakdienst. Bovendien zijn vrijwel alle kantoren vooral functioneel ingericht. En dat voelt zeker niet als thuis. Kortom, het bevordert het normale thuisgedrag zeker niet.

Onlangs woedde er een discussie onder de bewoners van MB45. Er zijn er een aantal die moeite hebben om aangesproken te worden als bewoner. Niet dat het gaat om het gedrag, maar om het begrip bewoner. Zij vinden professional beter passen. Dat roept bij mij direct op welke associaties het woord professional oproept. Bij mij roept het veel meer afstand op dan bewoner. Zowel naar elkaar als naar het mooie pand waarin wij vertoeven. Het is ook veel abstracter, als ik mij voorstel aan mensen als professional of als bewoner gebeurt er echt iets anders. Eigenlijk raakt deze discussie de essentie van hoe wij met elkaar willen omgaan binnen ons prachtige herenhuis. Voor mij was dat snel duidelijk. Ik voel mij bewoner en wil graag met andere bewoners hier samenwonen. Hoe zit dat in uw bedrijf?

Van buiten naar binnen? Van binnen naar buiten? Of kun je ze gewoon verbinden?

Afgelopen week had ik een boeiend gesprek met Arnoud Munneke en Arthur Nederlof, respectievelijk operationeel directeur en commercieel directeur van VANAD. VANAD is een relatief jong Contact Center met een bijzondere filosofie. Zij beginnen met de uitspraak: ‘Mensen die zich goed voelen, voeren betere gesprekken’.

VANAD medewerker:

Ons uitgangspunt is dat al onze medewerkers fantastisch zijn (en dat is ook zo!). Natuurlijk werken er bij ons niet alleen maar perfecte mensen, maar wij zijn er wel van overtuigd dat ieder individu specifieke kwaliteiten heeft waarin hij uitblinkt.

Vanuit die filosofie hebben zij een vertrekpunt voor hun medewerkers gekozen getiteld: ‘Jij bent fantastisch’. Ze gaan uit van de unieke kracht van elke individuele medewerker, die willen ze verder ontwikkelen. Bij die kracht zoeken ze het werk dat daar het beste bij past. En brengen zij teams van mensen bij elkaar waarvan de kracht complementair is. Er is een aparte website voor de arbeidsmarkt (www.jijbentfantastisch.nl) waarin deze filosofie wordt geconcretiseerd.

Door het hele gesprek heen stralen zij een vanzelfsprekendheid uit waarmee voor mij zichtbaar is hoe zeer deze filosofie uit hen zelf komt. Hun droom gaat zelfs nog een stap verder: ze willen vanuit de kracht van hun mensen er de klanten en het werk bij zoeken die daarbij passen. Wat belemmert hen op dit moment nog het meest om deze stap te zetten? Dat veel klanten vooral vanuit kostenbesparing hun klantcontact uitbesteden in plaats vanuit het creëren van een hogere toegevoegde waarde naar de klant.

VANAD klant:

De afgelopen jaren is de wereld in een heel hoog tempo veranderd. Mensen willen dingen sneller, beter en goedkoper. Daarnaast willen ze respectvol behandeld worden, communiceren op de momenten dat zij het willen, via de kanalen die zij wensen en dient iedere interactie relevant te zijn. Consumenten letten niet op uw processen, IT systemen, budgetten of managers die niet mee willen werken: het enige dat ze willen is geholpen worden, nu! Of u dat even wilt regelen binnen uw Contact Center!

Wij kunnen u hierbij helpen. Welkom bij VANAD!

Los van aansprekende wijze waarop zij met hun medewerkers omgaan valt mij op hoe zeer dit congruent is met wat zij naar hun klanten uitstralen. Met hetzelfde elan toont VANAD de ambitie om voor hun klanten toegevoegde waarde te bieden. Duidelijk gericht op partnerschap met hun klanten om goed scherp te krijgen hoe zij in het klantcontact meerwaarde kunnen bieden aan de business van de klant. Hun technologie volledig in eigen hand omdat zij hebben gezien hoezeer dit het klantcontact (negatief) kan domineren. Kortom, zij hebben ook hier een eigen filosofie die ze consequent toepassen.

Ongetwijfeld zal er in de praktijk nog veel te verbeteren vallen. De kracht wat mij betreft ligt in de krachtige en consequente verbinding tussen hun imago (wat zij uitstralen naar de markt) en hun identiteit (wie zijn wij, hoe doen wij de dingen) die leidend is voor hun positionering op de arbeidsmarkt. In deze turbulente tijd een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te zijn. [Wil Houtzager]