Langere tijdelijke contracten leiden tot meer investeren in werknemers

is de stelling waarmee minister Kamp deze maand vriend en vijand verraste. Hij beoogt met het verruimen van de flexwet werkgevers de mogelijkheid te geven vaker en langduriger tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Waarom? Flexibilisering van de arbeidsmarkt is natuurlijk de hoofdreden. Ik heb echter geen enkel argument gehoord waarom de arbeidsmarkt nog flexibeler moet worden en wat dit oplevert. Evenmin is aangegeven welke blokkades er nu (nog) zouden zijn en hoe die worden opgelost door meer flexibilisering. Flexibiliseren als overtuiging klinkt mij teveel als fundamentalisme.

Echter, ook is geconstateerd dat de huidige “kortdurende” tijdelijke arbeidsovereenkomsten er toe leiden dat werkgevers niet investeren in scholing en training van tijdelijke medewerkers. Hiermee neemt  het verschil tussen vaste en tijdelijke medewerkers op de arbeidsmarkt bv op het gebied kwalificaties alleen maar toe. Wat dit betekent blijft onbesproken. Kamp verwacht dat werkgevers  wel zullen investeren  bij langduriger tijdelijke contracten. En daarmee is het bovendien goed voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers besluit hij zijn betoog.

Nu zijn er voor- en tegenstanders van deze flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hun argumenten zijn redelijk voorspelbaar gezien vanuit hun belangen. Interessant is de redenatie van Kamp dat werkgevers meer in scholing en training zullen investeren omdat  ze daar zelf meer van profiteren. Als ik die redenatie doortrek, zullen ze dat dus zeker doen bij medewerkers in vaste dienst. Daar rendeert het immers het meeste! En dan weerspreekt de praktijk en gericht onderzoek zijn redenatie. Naarmate medewerkers ouder worden wordt er steeds minder in scholing en training geïnvesteerd. Terwijl die oudere medewerkers in vaste dienst zijn, zich verbonden voelen met de organisatie en ook nog lang aan de organisatie verbonden zullen zijn. Daar ligt juist het hoogste rendement!

Een tweede argument dat wordt opgevoerd is dat scholing en training goed zijn voor de duurzame inzetbaarheid. Dat is wat mij betreft een ‘hoera uitspraak’ Iedereen is het daarmee eens en je zegt niets. Want hoeveel draagt scholing en training nu daadwerkelijk bij aan duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is een ‘sluipmoordenaar’. Ik zal dat trachten uit te leggen met het volgende voorbeeld:

‘Je presteert al jarenlang goed. Je geniet erkenning en waardering van collega’s en leiding. Klanten zijn tevreden over jou. Je hebt volgt alle erkende vakopleidingen. Ook aan de vakcongressen neem je regelmatig deel.’  

Jouw duurzame inzetbaarheid is matig tot slecht!

Deze situatie treffen we regelmatig aan. Want ‘goed functioneren’ in je huidige functie is iets fundamenteel anders dan duurzaam inzetbaar zijn. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen om goed te functioneren in een functie, om vooruitgang te boeken binnen de loopbaan en ander werk te vinden of te creëren indien noodzakelijk (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Verder is gebleken uit onderzoek dat duurzame inzetbaarheid juist los staat van het domein van specifieke beroepsexpertise. Met andere woorden, het gaat om meer generieke vaardigheden die eraan ten grondslag liggen.

Dit verklaart ook waardoor  huidige HR-instrumenten (beoordelingsgesprekken, POP-gesprekken) nauwelijks bijdragen aan verbetering van de duurzame inzetbaarheid van mensen. Die zijn vooral op het huidige functioneren gericht!

Nee, als Kamp inderdaad iets aan de duurzame inzetbaarheid wil doen dan stel ik voor dat hij er eerst voor zorgt dat elke medewerker elke 3 jaar zicht krijgt op hoe het met zijn/haar duurzame inzetbaarheid is gesteld en hier ontwikkelingsafspraken over worden gemaakt.. Want het is noodzakelijkerwijs een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemer om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Daar wordt de arbeidsmarkt pas echt flexibel van omdat het vermogen om te ‘bewegen’ dan is verankerd bij werkgevers en werknemers samen.  Wanneer dit organisatiebreed wordt ingevoerd wordt de wendbaarheid van de organisatie als vanzelf ook groter en stelt de organisatie zichzelf in staat beter te presteren, ook financieel. Op deze manier wordt iedereen er beter van, de werknemer maar ook de werkgever.

Hoe komt het toch dat (wetenschappelijke) informatie over dergelijke onderwerpen selectief wordt gebruikt of juist genegeerd? Wie het weet, mag het zeggen……..

Integriteit, een kwestie van leiderschap

Piet Hein Donner is na een open sollicitatieprocedure benoemd tot vicepresident van de Raad van State. De reacties daarop zijn talrijk, de fraaiste omschrijving vind ik die van de Nationale Ombudsman Alex Brenninkmeijer. Hij stelt dat de vraag van de klagers om een onderzoek in te stellen “uitdrukking geeft aan een breed in de samenleving levende wrevel over de gevoerde procedure”.  Wrevel, enkele synoniemen hiervoor: boosheid, ergernis, gramschap, irritatie, kribbigheid, misnoegen, ongenoegen en spijt. Die maken zo ongeveer wel helder wat er in het land leeft.

En terecht! Buiten Piet Hein Donner heeft geen enkele politiek-bestuurlijke zwaargewicht gesolliciteerd. Natuurlijk niet, die beheersen het spel en weten hoe de hazen lopen. Die wisten dus al lang dat dit een gelopen race was. Dan steek je uiteraard je nek niet uit! Bovendien is Piet Hein Donner een zwaargewicht die gewoon in aanmerking komt voor deze positie, of je dat politiek gezien nu uitkomt of niet. Heb dan als kabinet het lef om Piet Hein Donner gewoon te benoemen. Durf te staan voor je oordeel dat hij gewoon de geschiktste kandidaat voor deze post is.

Uit onderzoek naar integriteit weten we dat integer gedrag in organisaties voor ongeveer voor 50% afhangt van het leiderschap. Het is eigenlijk heel simpel: goed voorbeeld doet goed volgen. Integriteit is een basis voor vertrouwen tussen mensen. Integriteit van leiders is daarmee een belangrijke basis voor het vertrouwen dat mensen in hun organisatie hebben. Wellicht heeft de gevoelde wrevel wel met dit gevoel te maken, dat deze procedure ons vertrouwen in de leiding van de BV Nederland heeft geschonden. In een krantenartikel las ik het volgende: Rutte denkt niet dat de kritiek van de oppositie schadelijk is voor het aanzien van de Raad van State, zei hij desgevraagd. “Over een paar maanden is dat weer weg.” Wellicht geldt dit voor de kritiek van de oppositie, wat betreft de breed gevoelde wrevel wijs ik Rutte op het bekende gezegde: ‘vertrouwen komt te voet maar gaat te paard’.

Pilot Ziggo met SAVVY

Ziggo is gestart met een pilot van Savvy, het multimediale online assessment. Ruim 80 medewerkers hebben meegewerkt aan het bouwen van een organisatiespecifieke normgroep, resulterend in een prestatieprofiel. Op basis van dit prestatieprofiel zijn het afgelopen half jaar nieuwe medewerkers geworven. We zijn benieuwd naar hun prestaties in de praktijk! Binnenkort de eerste evaluatie.

Voetbal is big business

Tijdens het WK voetbal afgelopen zomer en ook recent tijdens wedstrijden in de Champions League was er de roep om elektronische hulpmiddelen. Vooral om vast te kunnen stellen of een bal nu wel of niet achter de doellijn is geweest. Al kun je meerdere toepassingen voor die elektronische hulpmiddelen bedenken. Noem het maar een extra scheidsrechter om de rechtvaardigheid in het voetbal te waarborgen.

Rechtvaardigheid die dan wel vooral en alleen van de scheidsrechter moet komen. Want voetballers zelf:

• hebben de bal nooit aangeraakt als hij uit gaat 

• begrijpen er niets van als zij worden afgefloten voor een overtreding

• zijn zeer bereidwillig om hun tegenstander aan een gele kaart te helpen als er een overtreding tégen hen wordt begaan

• maken veelvuldig overtredingen om maar te winnen en noemen dat ‘professioneel’

• zijn zwaar gewond na een overtreding, maar gelukkig herstellen zij allemaal net zo snel als Wolverine (stripfiguur uit the X-man)

Scheidsrechters worden voortdurend ‘professioneel’ bespeeld door spelers, trainers en bestuurders. Maakt een scheidsrechter een fout in hun ogen dan wordt hij onmiddellijk belaagd. Fouten die voetballers zelf maken horen bij het spel. Afgelopen weekeinde waren twee scheidsrechters ‘verbannen’ naar de eerste divisie. Zij hadden ieder een grote fout gemaakt in de laatste wedstrijd die zij in de eredivisie floten. Recent nog heeft zich een verbijsterende discussie afgespeeld tussen de KNVB en Bayern München over de blessures van Arjan Robben en Mark van Bommel. Want voetbal is big business geworden. Er staan enorme, vooral financiële, belangen op het spel.

Geen wonder dat de roep om meer controle steeds luider wordt. Echt en onecht zijn bijna niet meer van elkaar te onderscheiden. Maar lossen we dat nu echt op met elektronische hulpmiddelen? Of bevestigen we daarmee juist de huidige voetbalcultuur? Dat het normaal is om je tegenstander een gele kaart aan te smeren als hij een overtreding begaat. Dat je het natuurlijk nooit zelf bevestigt dat die bal achter de doellijn was en het dus een doelpunt is. Dat je gewoon toegeeft dat je een fout hebt gemaakt. Dat je accepteert dat ook een scheidsrechter een mens is en fouten kan maken.

Ik denk dat invoering van elektronische hulpmiddelen een ‘meer van hetzelfde’ oplossing is. Dat die hulpmiddelen alleen maar de bestaande voetbalcultuur bevestigen. Het zal spelers, trainers en bestuurders alleen maar prikkelen om er slimmer mee om te gaan. Het doorbreekt niet het gedrag dat ten grondslag ligt aan de huidige voetbalcultuur en dat alle betrokkenen in stand houden.

Hoe ziet dit spel eruit in uw organisatie?