Nieuwe versie SAVVY
De nieuwe versie van SAVVY is nu in Nederland gelanceerd. We hebben geen officiele opening verricht zoals in de tekening hierboven, maar toch: we zijn er blij mee. Voornaamste veranderingen: - het is technisch nog eenvoudiger geworden om overal op elk moment online kandidaten de SAVVY te laten doen
- er is een beroepskeuze test toegevoegd
Voor meer informatie, neem contact op met Wil Houtzager (wil@nexthrm.nl of 06-46725718)
Pilot Rabobank
Het landelijk callcenter van de Rabobank in Tilburg heeft een pilot met het multimediale online assessment SAVVY uitgevoerd. Gedurende het afgelopen jaar is SAVVY ingezet tijdens de werving & selectie. Vooraf is met behulp van SAVVY een organisatiespecifieke normgroep gebouwd, resulterend in een prestatieprofiel. De eerste resultaten zijn zichtbaar, het verloop is het laagst onder de medewerkers die aan het prestatieprofiel voldoen. Hoe hoger de score op dat profiel, des te lager het verloop.
Social intranet inzetten op het werk
Lees, als je wilt, het artikel in Emerce van een van onze vrienden (Rene Jansen van Winkwaves). Over de nog onontdekte mogelijkheden van social media binnen bedrijven. Bijvoorbeeld door de monteurs van Eneco.
Lees het artikel hier.
Het sluit aan bij onze social community oplossing voor mobiliteit binnen grote organisaties. Ook bij mobiliteit draait het meer om de sociale verbinding dan om de CV, ervaring en kennis.
Een les voor callcenters
Het sociale doet er toe!
Laatst was ik op het vakcongres van en voor de Contact Centers in Nederland en heb daar een interessante lezing bijgewoond van Martine Ferment (Ferment Management) over het behoud van klanten. Zij kwam met een zeer boeiend insight!!!!
In essentie komt haar verhaal op het volgende neer:
1. Dwars door alle sectoren heen blijkt uit onderzoek dat 20% van de klanten zorgen voor 80% van de omzet. Per sector variëren de verhoudingen enigszins maar wordt de stelling wel volledig onderschreven.
2. De (financiële) inspanning van bedrijven richt zich merendeels op acquisitie van nieuwe klanten.
3. Martine onderscheidt ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. De groep ‘zeer tevreden’ klanten neemt 10 tot 15x meer af aan diensten/producten dan de categorie ‘tevreden’.
Uit haar verhaal blijkt dat bedrijven veel tijd en geld spenderen aan nieuwe klanten, maar veel minder aan het behoud van bestaande klanten. Bovendien maken zij geen onderscheid tussen ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. Daarmee missen ze dus de allerbelangrijkste groep klanten.
Wat is er voor nodig om een klant ‘zeer tevreden’ te krijgen?
Daar is een reeks van momenten voor nodig waarin emotionele verbinding tussen de betrokken personen (klant en medewerker van de organisatie) is ontstaan. Als daarnaast de dienst of het product een redelijke kwaliteit hebben, werkt het! Topkwaliteit is niet vereist. Uit onderzoek blijkt dat 68% van de klanten die afhaken juist het gevoel hebben niet serieus genomen te worden, dus die emotionele verbinding missen.
HRM
Hoe zulke emotionele = sociale verbindingen worden opgebouwd en onderhouden is nu juist een terrein waarop HRM een krachtige bijdrage aan de business kan leveren in deze tijd. HRM heeft verstand van mensen. Bovendien werkt het alleen als de hele organisatie hiervan is doordrongen. Anders lopen sales en accountmanagers al snel tegen de interne organisatie aan. En dat betekent dat het grootste deel van de mensen in de organisatie bekwaam moeten zijn in het aangaan en opbouwen van sociale verbindingen. In het begrijpen, toepassen en ontwikkelen hiervan kan HRM een sleutelrol vervullen.
Laatst was ik op het vakcongres van en voor de Contact Centers in Nederland en heb daar een interessante lezing bijgewoond van Martine Ferment (Ferment Management) over het behoud van klanten. Zij kwam met een zeer boeiend insight!!!!
In essentie komt haar verhaal op het volgende neer:
1. Dwars door alle sectoren heen blijkt uit onderzoek dat 20% van de klanten zorgen voor 80% van de omzet. Per sector variëren de verhoudingen enigszins maar wordt de stelling wel volledig onderschreven.
2. De (financiële) inspanning van bedrijven richt zich merendeels op acquisitie van nieuwe klanten.
3. Martine onderscheidt ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. De groep ‘zeer tevreden’ klanten neemt 10 tot 15x meer af aan diensten/producten dan de categorie ‘tevreden’.
Uit haar verhaal blijkt dat bedrijven veel tijd en geld spenderen aan nieuwe klanten, maar veel minder aan het behoud van bestaande klanten. Bovendien maken zij geen onderscheid tussen ‘tevreden’ klanten en ‘zeer tevreden’ klanten. Daarmee missen ze dus de allerbelangrijkste groep klanten.
Wat is er voor nodig om een klant ‘zeer tevreden’ te krijgen?
Daar is een reeks van momenten voor nodig waarin emotionele verbinding tussen de betrokken personen (klant en medewerker van de organisatie) is ontstaan. Als daarnaast de dienst of het product een redelijke kwaliteit hebben, werkt het! Topkwaliteit is niet vereist. Uit onderzoek blijkt dat 68% van de klanten die afhaken juist het gevoel hebben niet serieus genomen te worden, dus die emotionele verbinding missen.
HRM
Hoe zulke emotionele = sociale verbindingen worden opgebouwd en onderhouden is nu juist een terrein waarop HRM een krachtige bijdrage aan de business kan leveren in deze tijd. HRM heeft verstand van mensen. Bovendien werkt het alleen als de hele organisatie hiervan is doordrongen. Anders lopen sales en accountmanagers al snel tegen de interne organisatie aan. En dat betekent dat het grootste deel van de mensen in de organisatie bekwaam moeten zijn in het aangaan en opbouwen van sociale verbindingen. In het begrijpen, toepassen en ontwikkelen hiervan kan HRM een sleutelrol vervullen.
Column in NUwerk nieuwsbrief
Heeft recruitment nog toekomst? Ja/Nee/Twijfel
NextHRM schrijft een column in de nieuwsbrief van NUwerk. Onderwerp is het nieuwe recruitment. Met praktijkvoorbeelden en onze visie op hoe het anders kan..... of misschien wel zou moeten.
NUwerk is de vacaturesite van NU.nl. Interessant omdat zij experimenteren met nieuwe vormen zoals video, maar ook werken vanuit een ander concept in combinatie met Connexys, marktleider in recruitmentoplossingen. En natuurlijk, omdat ze dankzij de bezoekersaantallen van NU.nl meteen het grootste bereik van Nederland hebben in de doelgroep. Ambitie van NUwerk is de sterkste speler worden in online vacatures door beter te snappen wat in deze tijd werkt dan bestaande spelers in de branche. NextHRM denkt hierin mee.
NUwerk maakt volgens ons grote kans van slagen, omdat ze als kleine speler, bij wijze van spreken, in de garage iets kan ontwikkelen dat de grote jongens niet meer lukt.
Lees hier ons laatste artikel in de NUwerk nieuwsbrief.
De les van de BIJ
How Social Networks Network Best
Harvard Business Review lanceert een eeuwenoud idee als een van de Breaktrough Ideas 2009
Bijen gebruiken een ‘centrale’ ideeënmarkt. Enkele verkenners vliegen uit, komen terug en proberen andere verkenners te winnen voor een door hen gevonden goede locatie voor een nieuw bijennest (het innovatieve idee). Als er voldoende andere verkenners ook enthousiast worden over deze nieuwe locatie, dan wordt dit nieuwe nest opgebouwd.
De bij leert ons twee zaken:
1. informatie verzameling dient een centrale structuur te volgen (de verkenner heeft de taak om gevonden informatie terug te koppelen)
2. de integratie en besluitvorming vraagt een breed vertakt intern netwerk (iedereen moet zoveel mogelijk over alle alternatieven te weten kunnen komen.)
Recent MIT onderzoek bevestigt dit: Medewerkers met het meest uitgebreide digitale netwerk (wiki’s en social media) zijn 7% productiever dan hun collega’s (informatie verzameling). Echter de medewerkers met het meest hechte face-to-face netwerk zijn 30% productiever. De bijen zijn ons voor: direct contact geeft de beste garantie voor het integreren van informatie.
Lees het hele Havard artikel hier.
Lees meer over onze social netwerkoplossing: Connectrix
Harvard Business Review lanceert een eeuwenoud idee als een van de Breaktrough Ideas 2009
Bijen gebruiken een ‘centrale’ ideeënmarkt. Enkele verkenners vliegen uit, komen terug en proberen andere verkenners te winnen voor een door hen gevonden goede locatie voor een nieuw bijennest (het innovatieve idee). Als er voldoende andere verkenners ook enthousiast worden over deze nieuwe locatie, dan wordt dit nieuwe nest opgebouwd.
De bij leert ons twee zaken:
1. informatie verzameling dient een centrale structuur te volgen (de verkenner heeft de taak om gevonden informatie terug te koppelen)
2. de integratie en besluitvorming vraagt een breed vertakt intern netwerk (iedereen moet zoveel mogelijk over alle alternatieven te weten kunnen komen.)
Recent MIT onderzoek bevestigt dit: Medewerkers met het meest uitgebreide digitale netwerk (wiki’s en social media) zijn 7% productiever dan hun collega’s (informatie verzameling). Echter de medewerkers met het meest hechte face-to-face netwerk zijn 30% productiever. De bijen zijn ons voor: direct contact geeft de beste garantie voor het integreren van informatie.
Lees het hele Havard artikel hier.
Lees meer over onze social netwerkoplossing: Connectrix
Social network voor mobiliteit
NextHRM werkt aan een social network a la Hyves en Facebook voor mobiliteit tussen gemeenten. Iedere medewerker van een van de deelnemende gemeenten kan op elke moment uitzoeken bij WIE en WAT hij/ zij past. Met Savvy kun je je tegen elke functie bij elke gemeente – of daar nu wel of niet een vacature is – testen. Met behulp van de social community kun je uitzoeken of je past bij de mensen, de cultuur, etc. en direct contact maken. Op een leuke manier.
De social werkcommunity is gebaseerd op de idee dat de arbeidsmarkt een fundamentele omkering doormaakt: de (latent) werkzoekende wordt leidend. De structurele krapte wordt wellicht nu even iets gedempt door de gevolgen van de financiële crisis, op langere termijn handhaaft de krapte zich. Dit verlangt een werving & selectieproces dat uitgaat van de behoeften van de werkzoekenden.
Turkse gemeenschap
In samenwerking met een Turks/ Nederlands bedrijf onderzoekt NextHRM op dit moment twee oplossingen voor de Turkse gemeenschap in Nederland. De oplossingen zijn gericht op Turkse ondernemers en werkzoekenden.
Probleem is dat veel Turkse Nederlanders onder hun niveau werken, bedrijven wel zoeken maar niet vinden en ondernemers niet weten waar terecht te kunnen om meer over hun eigen capaciteiten te leren kennen. Savvy kan ingezet worden omdat het een multicultureel assessment is met visuele testen en gesproken uitleg. Taalvaardigheid is dus niet nodig. Bovendien kan de test in het Turks worden aangeboden.
Ondernemers kunnen zichzelf testen en begeleiding krijgen bij uitbouw van hun bedrijf. Werkzoekenden krijgen direct antwoord op de vraag of zij zullen presteren in de functies die ze ambiëren. Het maakt de stap naar solliciteren makkelijker. Fase 2 is het verbinden van bedrijven die meer allochtonen in dienst willen. Zij garanderen een sollicitatiegesprek voor iedere kandidaat die aan het Savvy prestatieprofiel voldoet van de functie.
Assessment, ja graag!
“70 procent van alle werkende Nederlanders vindt dat werkgevers hun personeel verplicht een assessment moeten aanbieden.”
“Een assessment is een goede voorspeller van success in toekomstig werk, zo vindt 74 procent.”
Dit zijn de conclusies uit een onderzoek onder werkende Nederlanders, meldt het Financieel Dagblad. De meeste interesse voor een assessment is er omdat men een loopbaanadvies wil (59 procent) of zichzelf beter wil leren kennen (55 procent). De les die wij er uit leren is dat assessments een geaccepteerd fenomeen zijn. Waar we benieuwd naar zijn, is de beoordeling van medewerkers/ sollicitanten en managers een jaar na testen. Oftwel, hoe betrouwbaar zijn bestaande assessments eigenlijk?
Pilot KPN Contact
KPN Contact doet een proef met Savvy.
KPN Contact is het grootste callcenter van Nederland met ruim 4500 mensen. De pilot wordt gedaan bij het SAFE team. Zij bellen de mensen na die hun mobiele abonnement opgezegd hebben om ze een nieuw aanbod te doen. Presteren is dus direct gekoppeld aan omzet.
Savvy wordt ingezet bij de selectie van nieuwe medewerkers. In het buitenland is Savvy een succesvolle oplossing voor callcenters. Verloop daalt met 30 – 50% en presteren gaat omhoog. KPN Contact is het eerste callcenter in Nederland dat Savvy uitprobeert.
HR 2.0 weblog
Lees wat Scott McArthur, een HR adviseur uit Londen, te zeggen heeft over HR als businesspartner. Met prikkelende citaten: "HR professionals must be more than partners; they must be players…in the game, not at the game" (Ullrich). En concrete adviezen: . "Always have a business case – including the hard and really hard stuff". Inspirerend en handig. Al zijn blogs over HR businesspartner vind je hier De startpagina hier Detail: op zijn foto kun je zien dat het een echte Schot is.
Boek: De duurzame arbeidsrelatie
Dit boek verhaalt van de ontwikkeling in organisaties vanaf 1970: kostenminimalisatie, kwaliteit, flexibiliteit, innovatie en dan nu duurzaam ondernemen. Een van de weinige boeken in Nederland over duurzaam organiseren vanuit HRM. Wat mij betreft deel van de nieuwe generatie HRM. Lees hier een hoofdstuk
Ford model U
Persoonlijke ontwikkeling als basis van organisaties in de 21e eeuw
Ford heeft een nieuw concept auto ontwikkeld. Het Ford Model U. Het is een auto die uitbreidbaar en aanpasbaar is, waardoor er niet steeds een nieuwe auto hoeft worden aangeschaft. De auto kan meegroeien met de behoeften van de eigenaar. Andere kleur, groter, kleiner, enzovoort. En heeft ook nog eens 99% minder CO2 uitstoot dan de auto’s die nu op de weg rijden.
Zou dit ook de organisatie van de toekomst zijn? Niet de ‘poppetjes’ wisselen, maar de structuur. Groei en ontwikkeling van de mensen als uitgangspunt en een organisatie die elk jaar anders is? Boeiende gedachte.
Minder uitstoot betekent bovendien dat de auto weer deel wordt van de leefomgeving waarin de auto wordt gebruikt en de bestuurders ademen. Organisaties zijn op dezelfde manier naar binnengekeerd geraakt. Ook zij zullen weer verbinding moeten krijgen met hun omgeving. Om letterlijk te overleven.
Als het de grondlegger van de lopende band lukt om te veranderen, dan moet het voor moderne organisatie toch ook niet zo’n probleem zijn. De meeste organisaties vandaag de dag zijn tenslotte gemodelleerd naar die lopende band.
Abonneren op:
Posts (Atom)
