Overheid, werkgevers en werknemers
hebben samen de
sleutel in handen
Economische crisis, vergrijzing en ontgroening van onze
bevolking, wereldwijde concurrentie, voortdurende technologische vernieuwing,
er zijn volop redenen waarom wordt gehamerd op een flexibele arbeidsmarkt. Wat
verstaan we daar dan onder? Dat werknemers soepel van werkgever kunnen
veranderen wanneer daar aanleiding voor is. De werknemer zelf kan daar behoefte
toe voelen, de ‘normale’ beweging op de arbeidsmarkt. Ook de werkgever kan daar
behoefte aan hebben, meestal het ontslaan van werknemers om bedrijfseconomische
redenen. Dit geeft een wat abruptere ‘beweging’ op de arbeidsmarkt. Zeker als
zoals nu dit bij veel bedrijven tegelijk gebeurt.
tegengestelde belangen?
Werkgevers willen vooral eenvoudiger werknemers kunnen
ontslaan, zodat zij hun kosten sneller aan de opbrengsten kunnen aanpassen. Al
herhaaldelijk is een versoepeling van het ontslagrecht aan de orde geweest. De
weerstand daartegen is ook groot, werknemers zitten niet te wachten op
baanonzekerheid als ze dat kunnen voorkomen.
werkzekerheid
Steeds meer wordt daarom ingezet op zekerheid van werk in
plaats van baan. Dat betekent dat we niet iemands baan moeten garanderen maar
dat we met zijn allen moeten zorgen voor een flexibele interne (binnen de
organisatie) en externe arbeidsmarkt (buiten de organisatie) waar werknemers na
verlies van baan weer snel aan het werk kunnen.
interne arbeidsmarkt
De interne arbeidsmarkt, binnen de organisatie, draait vooral
om het realiseren van duurzame inzetbaarheid bij de werknemer, het transparant
maken van welke werkzaamheden waar binnen de organisatie aanwezig zijn, en het
effectief verbinden van vraag en aanbod. Zodat een soepele interne arbeidsmarkt
kan ontstaan. Duurzame inzetbaarheid wordt vooral gezien als een zaak van de
werknemer. Ten onrechte, onderzoek van professor Beate van der Heijden toont
aan dat duurzame inzetbaarheid voor 40% wordt beïnvloed door persoonsgebonden
factoren. Dus factoren waar de persoon zelf direct invloed op heeft.
Organisatiegebonden factoren (40%) en functiegebonden factoren (20%)
beïnvloeden duurzame inzetbaarheid sterker. Daar heeft vooral de werkgever
invloed op. Transparant maken welke werkzaamheden beschikbaar zijn en meer of minder
passen bij een werknemer wordt nog nauwelijks gerealiseerd in organisaties.
Althans, ik ben nog geen organisaties tegen gekomen waar ik als werknemer
eenvoudig kan zien welke functies/rollen/werkzaamheden meer of minder bij mij
passen. Terwijl hier wel de basis ligt voor zowel de interne als externe
arbeidsmarkt. Immers, duurzaam inzetbare mensen zijn beter in staat om ander
werk te vinden en daarin goed te presteren. Met name bij grote reorganisaties
zien we de effecten van het ontbreken van duurzame inzetbaarheid. De eerste 3-6
maanden van bemiddeling naar ander werk gaan vooral over het weer op peil
brengen van de attitude en vaardigheden die onderdeel zijn van duurzame
inzetbaarheid. Een belangrijke sleutel voor de flexibiliteit van organisaties en
het goed functioneren van de interne en externe arbeidsmarkt ligt dan ook in de
organisaties zelf.
externe arbeidsmarkt
Denemarken wordt regelmatig aangehaald als goed voorbeeld
van een externe flexibele arbeidsmarkt. Daar is het ontslaan van werknemers eenvoudiger,
zijn de sociale uitkeringen op een hoog niveau waardoor er een goed vangnet is,
en heeft de overheid geïnvesteerd in een aanpak dat zodra iemand werkeloos
wordt hij/zij onmiddellijk aan de slag gaat met opleiding, ontwikkeling,
omscholing en bemiddeling naar ander werk. Niet de uitkering die de persoon
ontvangt staat centraal, maar bemiddeling naar ander werk. De combinatie van
ontslagrecht, goed sociaal vangnet en gerichte actie naar ander werk blijkt
daar goed te functioneren. Omdat het een win-win-win oplossing is. Werkgevers
kunnen sneller hun kosten en opbrengsten aan elkaar aanpassen, werknemers
hebben een goed sociaal vangnet en worden snel weer naar ander werk begeleid,
de overheid beperkt de kosten van sociale uitkeringen door de goede doorstroom
op de arbeidsmarkt. In Nederland is het ontslagrecht nog een hoeksteen van
bescherming van de werknemer, zijn we het sociaal vangnet ernstig aan het
versoberen en moet je de eigen verantwoordelijkheid nemen als je werkeloos
wordt.
wie durft en doet?
Samengevat, het goed functioneren van een flexibele
arbeidsmarkt begint nadrukkelijk binnen organisaties en verlangt een
samenwerking gebaseerd op win-win-win tussen overheid, werkgevers en
werknemers. Ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid, met een gezamenlijk
doel. Durf de principes eens los te laten en kijk naar wat werkt. En wellicht
het belangrijkste: je kunt er vandaag mee beginnen, in je eigen organisatie.
