is de stelling waarmee minister Kamp deze maand vriend en vijand verraste. Hij beoogt met het verruimen van de flexwet werkgevers de mogelijkheid te geven vaker en langduriger tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Waarom? Flexibilisering van de arbeidsmarkt is natuurlijk de hoofdreden. Ik heb echter geen enkel argument gehoord waarom de arbeidsmarkt nog flexibeler moet worden en wat dit oplevert. Evenmin is aangegeven welke blokkades er nu (nog) zouden zijn en hoe die worden opgelost door meer flexibilisering. Flexibiliseren als overtuiging klinkt mij teveel als fundamentalisme.
Echter, ook is geconstateerd dat de huidige “kortdurende” tijdelijke arbeidsovereenkomsten er toe leiden dat werkgevers niet investeren in scholing en training van tijdelijke medewerkers. Hiermee neemt het verschil tussen vaste en tijdelijke medewerkers op de arbeidsmarkt bv op het gebied kwalificaties alleen maar toe. Wat dit betekent blijft onbesproken. Kamp verwacht dat werkgevers wel zullen investeren bij langduriger tijdelijke contracten. En daarmee is het bovendien goed voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers besluit hij zijn betoog.
Nu zijn er voor- en tegenstanders van deze flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hun argumenten zijn redelijk voorspelbaar gezien vanuit hun belangen. Interessant is de redenatie van Kamp dat werkgevers meer in scholing en training zullen investeren omdat ze daar zelf meer van profiteren. Als ik die redenatie doortrek, zullen ze dat dus zeker doen bij medewerkers in vaste dienst. Daar rendeert het immers het meeste! En dan weerspreekt de praktijk en gericht onderzoek zijn redenatie. Naarmate medewerkers ouder worden wordt er steeds minder in scholing en training geïnvesteerd. Terwijl die oudere medewerkers in vaste dienst zijn, zich verbonden voelen met de organisatie en ook nog lang aan de organisatie verbonden zullen zijn. Daar ligt juist het hoogste rendement!
Een tweede argument dat wordt opgevoerd is dat scholing en training goed zijn voor de duurzame inzetbaarheid. Dat is wat mij betreft een ‘hoera uitspraak’ Iedereen is het daarmee eens en je zegt niets. Want hoeveel draagt scholing en training nu daadwerkelijk bij aan duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is een ‘sluipmoordenaar’. Ik zal dat trachten uit te leggen met het volgende voorbeeld:
‘Je presteert al jarenlang goed. Je geniet erkenning en waardering van collega’s en leiding. Klanten zijn tevreden over jou. Je hebt volgt alle erkende vakopleidingen. Ook aan de vakcongressen neem je regelmatig deel.’
Jouw duurzame inzetbaarheid is matig tot slecht!
Deze situatie treffen we regelmatig aan. Want ‘goed functioneren’ in je huidige functie is iets fundamenteel anders dan duurzaam inzetbaar zijn. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen om goed te functioneren in een functie, om vooruitgang te boeken binnen de loopbaan en ander werk te vinden of te creëren indien noodzakelijk (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Verder is gebleken uit onderzoek dat duurzame inzetbaarheid juist los staat van het domein van specifieke beroepsexpertise. Met andere woorden, het gaat om meer generieke vaardigheden die eraan ten grondslag liggen.
Dit verklaart ook waardoor huidige HR-instrumenten (beoordelingsgesprekken, POP-gesprekken) nauwelijks bijdragen aan verbetering van de duurzame inzetbaarheid van mensen. Die zijn vooral op het huidige functioneren gericht!
Nee, als Kamp inderdaad iets aan de duurzame inzetbaarheid wil doen dan stel ik voor dat hij er eerst voor zorgt dat elke medewerker elke 3 jaar zicht krijgt op hoe het met zijn/haar duurzame inzetbaarheid is gesteld en hier ontwikkelingsafspraken over worden gemaakt.. Want het is noodzakelijkerwijs een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemer om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Daar wordt de arbeidsmarkt pas echt flexibel van omdat het vermogen om te ‘bewegen’ dan is verankerd bij werkgevers en werknemers samen. Wanneer dit organisatiebreed wordt ingevoerd wordt de wendbaarheid van de organisatie als vanzelf ook groter en stelt de organisatie zichzelf in staat beter te presteren, ook financieel. Op deze manier wordt iedereen er beter van, de werknemer maar ook de werkgever.
Hoe komt het toch dat (wetenschappelijke) informatie over dergelijke onderwerpen selectief wordt gebruikt of juist genegeerd? Wie het weet, mag het zeggen……..