Pilot Ziggo met SAVVY

Ziggo is gestart met een pilot van Savvy, het multimediale online assessment. Ruim 80 medewerkers hebben meegewerkt aan het bouwen van een organisatiespecifieke normgroep, resulterend in een prestatieprofiel. Op basis van dit prestatieprofiel zijn het afgelopen half jaar nieuwe medewerkers geworven. We zijn benieuwd naar hun prestaties in de praktijk! Binnenkort de eerste evaluatie.

Voetbal is big business

Tijdens het WK voetbal afgelopen zomer en ook recent tijdens wedstrijden in de Champions League was er de roep om elektronische hulpmiddelen. Vooral om vast te kunnen stellen of een bal nu wel of niet achter de doellijn is geweest. Al kun je meerdere toepassingen voor die elektronische hulpmiddelen bedenken. Noem het maar een extra scheidsrechter om de rechtvaardigheid in het voetbal te waarborgen.

Rechtvaardigheid die dan wel vooral en alleen van de scheidsrechter moet komen. Want voetballers zelf:

• hebben de bal nooit aangeraakt als hij uit gaat 

• begrijpen er niets van als zij worden afgefloten voor een overtreding

• zijn zeer bereidwillig om hun tegenstander aan een gele kaart te helpen als er een overtreding tégen hen wordt begaan

• maken veelvuldig overtredingen om maar te winnen en noemen dat ‘professioneel’

• zijn zwaar gewond na een overtreding, maar gelukkig herstellen zij allemaal net zo snel als Wolverine (stripfiguur uit the X-man)

Scheidsrechters worden voortdurend ‘professioneel’ bespeeld door spelers, trainers en bestuurders. Maakt een scheidsrechter een fout in hun ogen dan wordt hij onmiddellijk belaagd. Fouten die voetballers zelf maken horen bij het spel. Afgelopen weekeinde waren twee scheidsrechters ‘verbannen’ naar de eerste divisie. Zij hadden ieder een grote fout gemaakt in de laatste wedstrijd die zij in de eredivisie floten. Recent nog heeft zich een verbijsterende discussie afgespeeld tussen de KNVB en Bayern München over de blessures van Arjan Robben en Mark van Bommel. Want voetbal is big business geworden. Er staan enorme, vooral financiële, belangen op het spel.

Geen wonder dat de roep om meer controle steeds luider wordt. Echt en onecht zijn bijna niet meer van elkaar te onderscheiden. Maar lossen we dat nu echt op met elektronische hulpmiddelen? Of bevestigen we daarmee juist de huidige voetbalcultuur? Dat het normaal is om je tegenstander een gele kaart aan te smeren als hij een overtreding begaat. Dat je het natuurlijk nooit zelf bevestigt dat die bal achter de doellijn was en het dus een doelpunt is. Dat je gewoon toegeeft dat je een fout hebt gemaakt. Dat je accepteert dat ook een scheidsrechter een mens is en fouten kan maken.

Ik denk dat invoering van elektronische hulpmiddelen een ‘meer van hetzelfde’ oplossing is. Dat die hulpmiddelen alleen maar de bestaande voetbalcultuur bevestigen. Het zal spelers, trainers en bestuurders alleen maar prikkelen om er slimmer mee om te gaan. Het doorbreekt niet het gedrag dat ten grondslag ligt aan de huidige voetbalcultuur en dat alle betrokkenen in stand houden.

Hoe ziet dit spel eruit in uw organisatie?

Nieuw kabinet, kans voor HR-leiderschap!

Het voornemen van het kabinet om het aantal ambtenaren drastisch te verminderen komt daadkrachtig over, roept grote weerstanden op en veroorzaakt de nodige onrust onder het overheidspersoneel. Tegelijkertijd laten een aantal tegenstanders niet na om de historie aan te halen waarin dergelijke voornemens eerder werden uitgesproken maar (deels) strandden in de taaie praktijk van de overheidsorganisaties.

Wat is er nu anders? Ten eerste de politieke signatuur van dit kabinet die gepaard gaat met de overtuiging dat de rol van de overheid beperkt moet zijn en de vrije markt veel zaken voor haar rekening kan nemen. Ten tweede de overtuiging dat je huishoudboekje op orde moet zijn. Je kunt niet meer uitgeven dan je ontvangt. Tezamen zouden die wel eens tot een vasthoudender kabinet kunnen leiden voor wat betreft het op orde krijgen van het huishoudboekje van de overheid. Dus ook het verminderen van het aantal ambtenaren.

Hoe erg is dit eigenlijk? De overheid wordt de komende jaren geconfronteerd met de grootste uitstroom uit haar bestaan. Er zijn ministeries waar circa 25% van de bemensing als gevolg van pensionering zal uitstromen. Hier ligt dus eigenlijk een hele mooie kans voor dit kabinet. Een natuurlijke uitstroom waar zij dankbaar gebruik van kunnen maken. Geen gedwongen ontslagen maar meebewegen op de stroom van natuurlijk verloop. Gaat wellicht in een net iets ander tempo dan zij wensen, voordeel is dat de kosten minimaal zijn, weerstanden achterwege blijven en de onrust wegblijft.

Tegelijkertijd creëert een dergelijke uitstroom een stevige uitdaging. Ten eerste is daar de uitstroom van kennis en ervaring. Gezien de omvang van de uitstroom is het reëel aan te nemen dat schaarse kennis en ervaring gewoon verdwijnt uit de organisatie. In de tweede plaats raakt dit de capaciteit van de hele overheid: welke taken voeren we wel of niet (meer) uit? Deze taken niet herorganiseren leidt tot overbelasting van de aanwezige ambtenaren en tast daarmee de vitaliteit van de organisatie enorm aan. In de derde plaats is een gezonde aanwas van mensen buiten de organisatie van belang om de diversiteit op peil te houden (diversiteit heeft bij mij vooral betrekking op ‘anders denken’) en daarmee de effectiviteit van de bemensing.

Deze vraagstukken bieden HR een uitgelezen kans om het voortouw te nemen. Hoe zorgen we ervoor dat de kennis en ervaring niet spoorloos verdwijnt maar onderdeel blijft van de kennis en ervaring van de  organisatie? Hoe komen we tot daadwerkelijke keuzes van wat we wel of niet doen qua taken en maken we de personele gevolgen zichtbaar? Hoe herverdelen we de taken over de beschikbare mensen en wat voor opleiding en/of ervaring moeten die opdoen om dat effectief te realiseren? Hoe zorgen we voor voldoende doorstroom om de diversiteit van de organisatie op peil te houden? Vergrijzing en ontgroening zetten door en dat verlangt andere oplossingen op dit vlak.

Wat kan HR hierin betekenen? Organiseer een proces waarin doelen en oplossingsrichtingen voor deze vraagstukken worden bedacht, neem verantwoordelijkheid voor het realiseren van die doelstellingen, voer regie over het invoeren van oplossingen, monitor de daadwerkelijke resultaten. Het zijn HR-uitdagingen pur sang. Een uitgelezen kans voor HR om leiderschap te tonen. Wil de échte HR-leider nu opstaan!

Selectiegesprekken & borrelpraatjes

Selectiegesprekken zijn een vak. Desondanks is de  betrouwbaarheid van selectiegesprekken relatief laag. Uit wetenschappelijk onderzoek komt naar voren dat we in het beste geval de geschiktheid van de kandidaat in 2,5 van de 10 gevallen goed voorspellen. Een goed gestructureerd selectiegesprek helpt hierbij. Goed gestructureerd betekent dan dat je de kandidaat systematisch bevraagd op de competenties die je zoekt.

In de kroeg gaat het er heel anders aan toe. Daar begin je gewoon een gesprek en ziet wel of het je bevalt of niet. Het gebruik van alcohol werkt zo wie zo ‘bevrijdend’. Maakt iemand je aan het lachen en bevalt dat je wel, dan blijf je in gesprek. Of kom je erachter dat je gemeenschappelijke vrienden hebt, weer een reden om door te praten. Je blijkt allebei gek op Bonsai bomen, te gek, doorpraten. Hier ligt het accent vooral op het sociale contact, liggen we elkaar. In ieder geval voor dat moment!

In selectiegesprekken doet dat sociale er ook toe. Past deze persoon bij ons? Voelt het goed? Is er een klik? Of welke andere ratio we ook aan dat gevoel geven. Ieder van ons draagt een heleboel bagage met zich mee die, bewust en onbewust, onze gevoelens en daarmee onze gesprekken sturen. Virginia Satir beschrijft in haar boek “Mensen maken mensen” uit welke elementen die bagage is opgebouwd en hoe die onze communicatie beïnvloedt.

• We brengen mee ons lichaam – dat beweegt, zijn bepaalde vorm en uiterlijk heeft.

• We brengen mee onze waardeoordelen – dat zijn opvattingen waarmee we in het leven ons hoofd boven water proberen te houden en er een ‘goed’ leven van trachten te maken. 

• We brengen mee onze verwachtingen van dat moment, die gegrond zijn op vroegere ervaringen.

• We brengen mee onze zintuigen – ogen, oren neus, mond en huid, waardoor we kunnen zien, horen, ruiken, proeven, aanraken en aangeraakt worden.

• We brengen mee ons vermogen om te spreken – onze woorden en onze stem.

• We brengen mee onze hersens – het magazijn van onze kennis, met inbegrip van alles wat we uit vroegere ervaringen hebben opgedaan, wat we gelezen hebben, wat we geleerd hebben.

Al deze waarnemingen zijn in elke ontmoeting aanwezig en spelen een rol, bewust of onbewust. Bovendien worden ze onmiddellijk geïnterpreteerd en omgezet in een gevoel, gebaseerd op onze ervaring en kennis. Dat gevoel stuurt het beeld dat we van elkaar maken. Een voorbeeld hiervan:

“Ik ontvang u als kandidaat voor een vacature. Uw lichaamshouding en oogopslag doen mij direct denken aan mijn favoriete oom. Met die oom heb ik een geweldige band. Ik bewonder hem om wie hij is. Hierdoor koester ik direct positieve gevoelens naar u zonder dat er één woord is gesproken”.

Voor alle deskundigen in werving en selectiegesprekken, en voor ons allemaal, is het de opgave om  ons van deze mechanismen bij onszelf bewust te worden. Zodat we onszelf (enigszins) kunnen scheiden van wat er feitelijk in een gesprek gebeurt. Ik ben heel benieuwd hoe betrouwbaar selectiegesprekken dan zijn, maar nog benieuwder hoe gesprekken in de kroeg dan verlopen!